Điều khoản xử phạt trong tiêu chuẩn SA 8000:2014 yêu cầu Doanh nghiệp thực hiện các hoạt động liên quan tới xử lý kỷ luật, xử phạt đảm bảo về tính công bằng, không phân biệt đối xử.
Vấn đề về xử phạt, xử lý kỷ luật cũng được quy định khá rõ trong Bộ luật lao động Việt Nam và các văn bản pháp lý khác liên quan. Theo tiêu chuẩn SA 8000, doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu tiêu chuẩn; đồng thời tuân thủ các quy định của pháp luật.
Để có thể đáp ứng yêu cầu điều khoản, Doanh nghiệp cần hiểu rõ tiêu chuẩn, cách đáp ứng yêu cầu. Cũng như cập nhật các quy định của pháp luật. Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn doanh nghiệp các vấn đê liên quan tới Điều khoản xử phạt của tiêu chuẩn SA 8000.
YÊU CẦU VỀ ĐIỀU KHOẢN XỬ PHẠT TRONG TIÊU CHUẨN SA 8000
6.1 Tổ chức phải đối xử với tất cả nhân viên một cách đàng hoàng và tôn trọng. Tổ chức sẽ không tham gia vào hoặc dung túng cho việc sử dụng nhục hình, cưỡng bức tinh thần hoặc thể chất hoặc lạm dụng bằng lời nói đối với nhân viên. Không được phép đối xử thô bạo hoặc vô nhân đạo.
BỐI CẢNH QUỐC TẾ VÀ NỘI DUNG TIÊU CHUẨN VỀ XỬ PHẠT
CÁC CÔNG ƯƠC QUỐC TẾ CÓ LIÊN QUAN
ILO không có một công ước cụ thể về các biện pháp kỷ luật tại nơi làm việc. Tuy nhiên, Các hiệp định của các quốc gia thiết lập cơ sở quy phạm quốc tế cho các yêu cầu của Tiêu chuẩn SA8000 về thực hành kỷ luật: Tuyên ngôn thế giới về quyền con người (1948), Công ước quốc tế về dân sự và Quyền Chính trị (1966), và Tuyên bố về Bảo vệ Tất cả Mọi người khỏi Bị Tra tấn và Đối xử hoặc trừng phạt tàn bạo, vô nhân đạo hoặc hạ nhục con người khác (1975).
Nhằm mục đích bảo vệ cả nhân phẩm và sức khỏe thể chất và tinh thần của bất kỳ cá nhân nào, các công cụ này nghiêm cấm rõ ràng việc tra tấn hoặc đối xử hoặc trừng phạt tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ nhục bất cứ lúc nào bởi bất kỳ cơ quan có thẩm quyền nào, ngay cả trong tình huống khẩn cấp công cộng.
Đại đa số các quốc gia thành viên Liên hợp quốc đã phê chuẩn các hiệp ước này, cho thấy cam kết của họ sẽ bãi bỏ bất kỳ thực hành có thể gây tổn hại hoặc tổn hại đến sức khỏe thể chất và tinh thần của một cá nhân. Nhiều quốc gia có luật pháp quốc gia cụ thể làm cho việc lạm dụng tại nơi làm việc trở thành tội hình sự.
NỘI DUNG VỀ ĐIỀU KHOẢN XỬ PHẠT CỦA TIÊU CHUẨN
Mục đích của điều khoản tiêu chuẩn SA 8000
Yêu cầu này của SA8000 nhằm bảo vệ nhân viên khỏi bất kỳ hình thức lạm dụng hoặc đối xử vô nhân đạo nào trong nơi làm việc. Tất cả các hành động do tổ chức thực hiện phải thể hiện sự tôn trọng đối với tinh thần, tình cảm và sức khỏe thể chất. Một số biện pháp kỷ luật được công nhận là cần thiết để duy trì trật tự hoạt động được phép, nhưng họ phải duy trì mức độ tôn trọng này đối với nhân viên.
Bất kỳ biện pháp kỷ luật đã thực hiện phải được áp dụng một cách nhất quán, và không tùy tiện, đối với mọi công nhân, không có bất kỳ phân biệt đối xử. Điều quan trọng cần lưu ý là Tiêu chuẩn bao gồm tất cả nhân sự do chính tổ chức tuyển dụng, cũng như bởi các nhà cung cấp, nhà thầu phụ, nhà cung cấp phụ và công nhân gia đình.
Một số hình thức xử lý kỷ luật bị cấm
Các hình thức xử phạt như trừng phạt thân thể, cưỡng bức về tinh thần hoặc thể chất và lạm dụng bằng lời nói được thực hành rộng rãi và được coi là có thể chấp nhận được ở nhiều nền văn hóa. Sự chấp nhận văn hóa này không làm thay đổi yêu cầu cấm các hành động này trong tiêu chuẩn SA 8000 hoặc theo luật quốc gia (nếu có).
Mặc dù không được quy định trong Điều khoản 6, các khoản phạt kỷ luật hoặc khấu trừ cho các mục đích kỷ luật bị nghiêm cấm theo mục 8.2 SA8000, trừ khi được luật pháp quốc gia cho phép và có một thỏa thuận thương lượng tập thể cho phép thực hiện.
Do đó, SA 8000 thường nghiêm cấm việc sử dụng tiền phạt hoặc khoản khấu trừ lương để ngăn chặn hoặc trừng phạt sự chậm trễ, nghỉ đào tạo, không hoàn thành chỉ tiêu; những sai lầm trong hoạt động; và thậm chí thời gian nghỉ trong phòng tắm lâu hơn được phép.
Do đó, việc khấu trừ lương cho các mục đích kỷ luật coi như không thực hiện nghĩa vụ này và là sự vi phạm quyền cơ bản của người lao động được trả công cho sức lao động mà họ cung cấp. Vì lý do này SA8000 (như các quy tắc tự nguyện khác tại nơi làm việc) nghiêm cấm phạt tiền và trừ lương vì các mục đích kỷ luật.
HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ĐIỀU KHOẢN XỬ PHẠT – TIÊU CHUẨN SA 8000
Tiêu chuẩn SA 8000 yêu cầu các tổ chức thực hiện một hệ thống quản lý hiệu quả để quản lý trách nhiệm xã hội cho Điều khoản 1-8. Vui lòng tham khảo Điều khoản 9 để được hướng dẫn chi tiết về các yêu cầu của hệ thống quản lý (SA8000 9. Hệ thống quản lý). Các thành phần của một hệ thống quản lý hiệu quả là :
- Chính sách, Thủ tục và Hồ sơ
- Nhóm hoạt động xã hội
- Xác định và Đánh giá Rủi ro
- Giám sát
- Đánh giá nội bộ
- Quản lý và giải quyết khiếu nại
- Xác minh bên ngoài và sự tham gia của các bên liên quan
- Các Hành động Khắc phục và Phòng ngừa
- Đào tạo và nâng cao năng lực
- Quản lý các nhà cung cấp và nhà thầu
Tổ chức nên phát triển một hệ thống quản lý để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu của Điều khoản Xử phạt.
Mục đích của các biện pháp Kỷ luật
Điều khoản xử phạt của Tiêu chuẩn SA 8000 thừa nhận rằng các biện pháp kỷ luật là cần thiết để các tổ chức duy trì hoạt động. Việc thực hiện các tiêu chí, tiêu chuẩn liên quan đến kỷ luật với mục tiêu chính là để cho phép các tổ chức thúc đẩy tiêu chuẩn về hành vi và hiệu quả của nhân viên, không trừng phạt, hạ nhục hoặc đe dọa nhân viên.
Các biện pháp kỷ luật không được coi là sự trả đũa đối với bất kỳ công nhân nào vì họ đã gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại tại nơi làm việc.
Quá trình xử lý kỷ luật theo cấp độ (luỹ tiến)
Không sử dụng biện pháp kỷ luật về thể xác, cưỡng bức về tinh thần hoặc thể xác, lạm dụng bằng lời nói, thô bạo hoặc vô nhân đạo xử lý. Tiêu chuẩn SA 8000 ngầm khuyến khích một quá trình tiến bộ của các biện pháp kỷ luật . Bắt đầu bằng cảnh báo bằng lời nói hoặc văn bản trước đó xử lý kỷ luật nghiêm hơn.
Các biện pháp xử lý kỷ luật
Các phương pháp kỷ luật tôn trọng đầy đủ các quyền cơ bản và phẩm giá của người lao động được cho phép theo SA 8000. Sự phát triển có thể chấp nhận được của các phương pháp kỷ luật có thể như sau:
- Trong trường hợp vi phạm nhỏ, người quản lý có thể sử dụng cảnh báo bằng lời nói để thông báo cho người lao động biết lỗi vi phạm.
- Nếu việc họ vẫn tiếp tục vi phạm, người quản lý có thể đưa ra một cảnh báo bằng văn bản xác định các chi tiết của vi phạm. Cảnh báo bằng văn bản cũng có thể chứa yêu cầu hành động cần sửa chữa và hậu quả nếu công nhân không thực hiện theo yêu cầu.
- Nếu nhân viên không cải thiện, người quản lý có thể đưa ra cảnh báo cuối cùng bằng văn bản, có thể nêu rõ tiếp tục khả năng bị đình chỉ hoặc thậm chí sa thải.
- Phương án cuối cùng, tổ chức có thể đình chỉ, cách chức hoặc sa thải một nhân viên. Tuy nhiên các công nhân nên có cơ hội để khiếu nại quyết định trước khi hành động đó được thực hiện.
- Các tổ chức nên duy trì hồ sơ về kỷ luật (theo SA8000 9.1.6). Hồ sơ phải nêu chi tiết các vi phạm các chính sách / yêu cầu của tổ chức đảm bảo hành động kỷ luật và tất cả các các hành động / kết quả, (bao gồm chi tiết về các biện pháp kỷ luật được áp dụng; các hành động giám sát / theo dõi cam kết….).
- Quyền của Người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật
Quyền tham gia của người lao động khi bị xử phạt
Khi tổ chức thực hiện hành động kỷ luật, người lao động phải có quyền biết thông tin về cáo buộc (hoặc vi phạm) và có quyền phản hồi và / hoặc kháng cáo bất kỳ quyết định kỷ luật nào. Người lao động cũng có quyền được tham vấn và được đại diện bởi một tổ chức công đoàn hoặc bởi (những) đại diện được lựa chọn của họ khi đánh giá và kiểm tra các quyết định kỷ luật.
Ngoài ra, để thúc đẩy tính công bằng và hiệu quả của các quy trình và biện pháp kỷ luật. Tổ chức nên cung cấp cho người lao động các kênh để họ phản hồi ý kiến và tìm cách khắc phục khiếu nại thông qua quy trình xử lý khiếu nại (xem 9.6 Quản lý và giải quyết khiếu nại).
Thực hiện Không phân biệt đối xử
Nếu các biện pháp kỷ luật được thực hiện, tổ chức phải áp dụng chúng một cách nhất quán và công bằng giữa tất cả các nhân viên. Đặc điểm cá nhân, như chủng tộc, giới tính, nguồn gốc lãnh thổ, tôn giáo, vv . không nên ảnh hưởng / tác động đến quá trình điều tra, hoặc bản chất / mức độ nghiêm trọng của bất kỳ hành động kỷ luật tiềm ẩn nào (xem Điều khoản 5 SA 8000 Phân biệt đối xử).
Kỷ luật bằng tiền, khấu trừ lương
Như đã lưu ý ở trên, tổ chức không được phép xử phạt bằng tiền hoặc khấu trừ lương trừ các yêu cầu cụ thể được đáp ứng như trong mục 8.2 tiêu chuẩn SA8000 đề cập đến.
Các hình thức xử lý kỷ luật theo Bộ luật lao động 2019
1/ Nguyên tắc xử lý kỷ luật đối với nhân viên vi phạm
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật lao động 2019 như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động;
- Việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Bộ luật lao động 2019 quy định về việc không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với 01 hành vi vi phạm. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với vi phạm nặng nhất.
2/ Các hình thức xử lý kỷ luật
Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau:
Khiển trách
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm. Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 06 tháng.
Cách chức
Hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.
Sa thải
Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Điều 125 Bộ luật lao động 2019 đã quy định cụ thể 04 nhóm hành vi người lao động bị sa thải, gồm:
Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Lý do chính đáng được quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 01 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
3/ Tạm đình chỉ công việc của người lao động để xác minh vụ việc vi phạm
Theo Điều 129 Bộ luật lao động 2019, khi vụ việc vi phạm kỷ luật có những tình tiết phức tạp mà người sử dụng lao động xét thấy nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Người lao động trong trường hợp này bị tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt có thể lên đến 90 ngày. Hết thời hạn, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc.
4/ Các trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật
Điều 122 BLLĐ 2019 nêu rõ người lao động khi thuộc các trường hợp sau đây sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động:
- Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ…;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi.
Người sử dụng lao động sẽ không được quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong các trường hợp trên.
Trên đây là các nội dung liên quan tới Điều khoản Xử phạt của tiêu chuẩn SA 8000. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thêm ở các tài liệu, bài viết khác của GOODVN để có thể xây dựng hệ thống của mình đáp ứng được Điều khoản tiêu chuẩn SA 8000 một cách đơn giản nhất.
Liên lạc với chúng tôi để chúng tôi hỗ trợ bạn trong việc chứng nhận SA 8000.
HOTLINE : 0945.001.005 – 024.2231.5555
CHÚNG TÔI Ở ĐÂY ĐỂ PHỤC VỤ BẠN
Doanh nghiệp có thể xem thêm các bài viết :
