SA 8000Tài liệu SA 8000Điều khoản Lao động Cưỡng bức hoặc Bắt buộc – Tiêu chuẩn SA 8000

Điều khoản Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của Tiêu chuẩn SA 8000 là vẫn đề thứ 2 được đề cập sau lao động trẻ em. Đây cũng là một trong những vấn đề được thế giới quan tâm và cố gắng tuân thủ trong hàng chục năm vừa qua. Doanh nghiệp cần hiểu và thực hiện các chính sách để đáp ứng yêu cầu này nếu muốn đạt được chứng nhận SA 8000.

ĐỊNH NGHĨA LIÊN QUAN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

1. Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc: Tất cả công việc hoặc dịch vụ mà một người không tự nguyện làm và được thực hiện để thực hiện dưới sự đe dọa trừng phạt hoặc trả đũa hoặc được yêu cầu như một phương tiện trả nợ.
2. Buôn người: Việc tuyển dụng, chuyển giao, chứa chấp hoặc tiếp nhận người, bằng cách sử dụng đe dọa, vũ lực, lừa dối hoặc các hình thức ép buộc khác nhằm mục đích bóc lột.

YÊU CẦU CỦA ĐIỀU KHOẢN LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC TRONG TIÊU CHUẨN SA 8000

Tiêu chí: 

2.1 Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ sử dụng lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, bao gồm lao động tù nhân, như định nghĩa trong Công ước 29, không được (bắt buộc) lưu giữ các giấy tờ tùy thân gốc và không được (bắt buộc) yêu cầu nhân viên đóng các khoản tiền/phí ‘đặt cọc’ cho tổ chức trước khi bắt đầu làm việc.

2.2 Tổ chức cũng như các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắt buộc) lưu giữ lại dù một phần lương, phúc lợi, tài sản hoặc giấy tờ của nhân viên nhằm mục đích ép buộc người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức.

2.3 Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo người lao động không phải gánh chịu dù tất cả hay một phần của chi phí tuyển dụng.

2.4 Nhân viên phải được quyền rời khỏi nơi làm việc sau khi hoàn thành ngày làm việc tiêu chuẩn, và được tự do chấm dứt quan hệ lao động sau khi đã đưa ra thông báo hợp lý cho tổ chức.

2.5 Tổ chức và các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ buôn bán người.

Xem yêu cầu điều khoản trực tiếp từ bản tiêu chuẩn SA 8000:2014 của SAI (tại đây)

BỐI CẢNH QUỐC TẾ VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN TỚI ĐIỀU KHOẢN

CÁC CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ CÓ LIÊN QUAN

Lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc bị lên án phổ biến trên toàn thế giới. Tuyên ngôn Quốc tế về Quyền con người, được thông qua năm 1948, lần đầu tiên tuyên bố rằng “không ai bị bắt làm nô lệ hoặc nô lệ” và ILO có nhiều công ước liên quan đến lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, bao gồm những điều sau đây:

1. Công ước Lao động cưỡng bức 29 (1930), quy định rằng các chính phủ quốc gia phải thực hiện tất cả các các biện pháp cần thiết để ngăn chặn và trấn áp việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc.
2. Công ước Bảo vệ tiền lương 95 (1949) quy định rằng tiền lương phải được trả thường xuyên và được Công ước 105 làm rõ.
3. Công ước về các cơ quan việc làm tư nhân 181 (1997)

Đại đa số các quốc gia thành viên ILO đã phê chuẩn hai công ước chính chống lao động cưỡng bức. Kể từ Tháng 1 năm 2016, 175 quốc gia đã phê chuẩn Công ước 105 và 178 quốc gia đã phê chuẩn Công ước 29.

NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG CƯỚNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC 

Theo ước tính gần đây nhất của ILO, 21 triệu người trên thế giới bị mắc kẹt trong các điều kiện cưỡng bức lao động. Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bao gồm bất kỳ lao động nào bị đe dọa làm tổn hại hoặc bị trừng phạt. Điều này bao gồm buôn người, nợ nần chồng chất (lao động được yêu cầu như một phương tiện trả nợ), và tinh vi hơn các hình thức lao động cưỡng bức buộc người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ thông qua các hình thức đe dọa khác. Đối với lao động trẻ em, nghèo đói là nguyên nhân chính dẫn đến lao động cưỡng bức. 

Yêu cầu của SA 8000 nhằm ngăn cấm lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc dưới bất kỳ hình thức nào dưới bất kỳ hình thức nào.

Như bao gồm nợ nần, nô lệ, buôn người và lao động bắt buộc trong tù. Theo ILO, các chỉ số khác của lao động cưỡng bức bao gồm tính dễ bị tổn thương (ví dụ như nghèo đói cùng cực), lừa dối (không thực hiện những lời hứa bằng miệng), sự cô lập về địa lý, bạo lực thể chất hoặc tình dục và lạm dụng điều kiện làm việc như ép buộc làm thêm giờ. Tất cả những điều này cũng bị cấm bởi tiêu chuẩn SA 8000. 

Tiêu chuẩn SA 8000 yêu cầu điều đó mọi công nhân đều được thông báo đầy đủ về các điều khoản và điều kiện của việc làm được đề nghị. Họ tự nguyện đồng mà không phải đối mặt với bất kỳ hình phạt.

Tất cả những điều sau đây đều bị cấm theo SA8000: kỷ luật bằng tiền, trừng phạt thân thể, tạm giữ giấy tờ / hộ chiếu, mất quyền tự do và hạn chế di chuyển. Phổ biến nhất trong số này là tạm giữ giấy tờ gốc xuất hiện trên khắp thế giới.

Việc tham chiếu rõ ràng đến buôn bán người trong Tiêu chuẩn nhằm nâng cao nhận thức và đảm bảo rằng người sử dụng lao động thực hiện các bước tích cực để đảm bảo họ không có liên kết với bất kỳ nhà cung cấp lao động hoặc nhà thầu phụ nào có thể là thực hiện buôn người.

Điều khoản Lao động Cưỡng bức hoặc bắt buộc của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm đảm bảo rằng người lao động được tự do rời bỏ người sử dụng lao động của họ. 

Họ phải được tự do:

1) Chấm dứt công việc của họ với tổ chức khi họ đưa ra thông báo hợp lý về ý định nghỉ việc; 

2) Rời khỏi địa điểm làm việc khi kết thúc công việc của họ theo quy định;

3) Tự cho phép loại bỏ bản thân khỏi nguy hiểm sắp xảy ra. 

Tiêu chuẩn SA8000 nghiêm cấm tổ chức yêu cầu người lao động chịu toàn bộ hoặc một phần thanh toán bất kỳ khoản phí tuyển dụng nào;

Do đó các tổ chức có trách nhiệm thanh toán bất kỳ khoản phí nào hoặc chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng. Cũng có những trường hợp khác có thể dẫn đến nợ nần, chẳng hạn như việc tổ chức cung cấp một khoản vay cho người lao động của mình mà người lao động không có khả năng hoàn trả kịp thời trong một thời gian nhất định, dựa trên thu nhập của họ. Tất cả các hoạt động như vậy đều bị cấm theo SA 8000.

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ĐIỀU KHOẢN LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

Tiêu chuẩn SA 8000 yêu cầu các tổ chức thực hiện một hệ thống quản lý hiệu quả để quản lý hiệu suất xã hội các Điều khoản 1-8. Vui lòng tham khảo trước Điều khoản 9 để có hướng dẫn chi tiết về các yêu cầu của hệ thống quản lý. Các thành phần của một hệ thống quản lý hiệu quả là:

1. Chính sách, Thủ tục và Hồ sơ
2. Nhóm hoạt động xã hội
3. Xác định và Đánh giá Rủi ro
4. Giám sát
5. Đánh giá nội bộ
6. Quản lý và giải quyết khiếu nại
7. Xác minh bên ngoài và sự tham gia của các bên liên quan
8. Các Hành động Khắc phục và Phòng ngừa
9. Đào tạo và nâng cao năng lực
10. Quản lý các nhà cung cấp và nhà thầu

Tổ chức nên phát triển một hệ thống quản lý để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu cho Điều khoản 2. Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc.

1. Quyền tự do di chuyển

Các tổ chức phải đảm bảo quyền tự do đi lại của người lao động. Người lao động phải có khả năng rời khỏi vị trí của họ làm việc vào cuối ngày làm việc tiêu chuẩn hoặc ca làm việc (ví dụ: 8 giờ). Người lao động không bị buộc phải ở để làm việc ngoài giờ. Điều này đảm bảo rằng tất cả các giờ làm thêm đều là tự nguyện.

Các tổ chức không được khóa cửa nơi làm việc. Người lao động không thể bị nhốt ở nơi làm việc của họ. Họ có thể rời đi nếu cần thiết (ví dụ: vào trường hợp nguy hiểm hoặc đe dọa đối với người của họ). 

Người lao động cũng phải có quyền tự do thích hợp để ra đi nơi làm việc của họ cho các mục đích cụ thể, chẳng hạn như nghỉ trong phòng tắm, nghỉ giữa giờ hoặc để sơ cứu y tế khi cần thiết.

2. Giữ giấy tờ, chứng chỉ gốc

Tổ chức không thể yêu cầu người lao động chuyển giấy tờ tùy thân gốc của họ cho tổ chức lưu giữ trong bất kỳ trường hợp nào. Ngay cả khi họ tuyên bố rằng họ đang “bảo vệ” tài sản cho người lao động. 

Những tài liệu đó có thể là hộ chiếu, giấy khai sinh, hồ sơ tôn giáo về tuổi tác, giấy phép làm việc hoặc cư trú, giấy thông hành hoặc bất kỳ tài liệu nào khác có thể có tác động pháp lý đến tư cách pháp nhân của người lao động, quyền tự do đi lại hoặc thay đổi công việc. 

Các tổ chức không được giữ bản gốc giấy tờ tùy thân của người lao động kể cả khi họ đồng ý. Tương tự, các tổ chức không được yêu cầu người lao động ký các lá thư tự nguyện cho phép tổ chức giữ giấy tờ tùy thân gốc của người lao động. 

3. Chứng từ vay nợ

Như đã lưu ý ở trên, các tổ chức bị cấm tham gia vào bất kỳ hình thức ràng buộc nợ nào. Vì lý do này, các tổ chức bị cấm yêu cầu người lao động trả toàn bộ hoặc một phần chi phí lao động.

4. Tổ chức tuyển dụng bên ngoài

Các tổ chức nên tiến hành đánh giá đối với bất kỳ đơn vị nào cung cấp lao động nào. Nhằm để đảm bảo rằng họ cũng tuân thủ các yêu cầu về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. Các tổ chức nên đảm bảo rằng các đơn vị đó có các chính sách và thủ tục hiệu quả để ngăn chặn việc người lao động phải trả chi phí để có được việc làm. Các nhà thầu phụ cần phải chú ý đó là các tổ chức cung cấp nguyên vật liệu, hàng hóa, dịch vụ vận chuyển, dịch vụ an ninh, dịch vụ dọn dẹp, hoặc dịch vụ ăn uống.

5. Đào tạo người lao động

Các tổ chức và người lao động có thể thiết lập các thỏa thuận về đào tạo. Trong trường hợp tổ chức trả tiền cho nhân viên để có được đào tạo, nâng cao bằng cấp với điều kiện người lao động làm việc cho tổ chức trong một số năm nhất định. Điều này không được coi là cưỡng bức lao động nếu cả hai bên tự nguyện đồng ý với các điều khoản phải bằng văn bản, có chữ ký và rõ ràng được người lao động hiểu. 

Các khoản tiền mà tổ chức sử dụng cho đào tạo tương tự như một khoản vay; như với bất kỳ khoản vay nào, cả người cho vay và người đi vay đều phải chịu rủi ro. Tuy nhiên, rủi ro đối với người lao động không thể dẫn đến bất kỳ khoản nợ nần nào, hoặc bị ép lao động bắt buộc. Điều này có nghĩa là người lao động có thể không trả được nợ, chỉ chịu rủi ro theo hợp đồng về trách nhiệm dân sự. Tổ chức chịu mọi chi phí đối với việc đào tạo liên quan đến công việc của người lao động. Vì vậy việc hoàn trả các chi phí đó không phải là điều kiện để người lao động có thể nghỉ việc khỏi tổ chức.

6. Đơn xin thôi việc

Các tổ chức bị cấm bắt người lao động ký đơn xin thôi việc trước khi gia nhập tổ chức. Điều này không được chấp nhận theo SA8000. Trong nhiều trường hợp có thể được hiểu là người lao động từ bỏ quyền của mình đối với các quy trình kỷ luật, các khoản thanh toán thôi việc hợp pháp, trợ cấp thất nghiệp và các khía cạnh khác của việc làm công bằng.

Nếu một tổ chức yêu cầu một nhân viên từ chức tiếp tục làm việc trong một khoảng thời gian nữa để cho phép tổ chức để tìm người thay thế, người lao động phải có khả năng từ chối yêu cầu; Các tổ chức không thể yêu cầu hoặc ép buộc người lao động làm việc trong thời gian dài hơn vì lý do đó. Nếu tổ chức yêu cầu rằng một công nhân tiếp tục làm việc cho đến khi tìm được người thay thế vị trí đó, bất kể thời gian cần thiết để xác định vị trí thay thế, tổ chức không tuân thủ SA8000.

Số ngày chính xác cần thiết để người lao động đưa ra thông báo hợp lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào pháp luật quốc gia. Khoảng thời gian cần thiết cũng có thể được ghi trong hợp đồng của người lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Theo SA 8000, tổ chức không thể từ chối cho phép một công nhân nghỉ việc trong bất kỳ trường hợp nào (ví dụ, bằng cách giữ lại tiền lương cho công việc trước đây hoặc giữ giấy thông hành cho đến khi tổ chức tìm thấy thay thế).

7. Buôn bán người

Việc cấm buôn bán người là chắc chắn đối với SA 8000. Tổ chức và các nhà cung cấp lao động không được tham gia buôn bán người. 

CÁC BƯỚC TRIỂN KHAI ĐÁP ỨNG ĐIỀU KHOẢN LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

1. THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH VÀ CÁC THỦ TỤC KIỂM SOÁT

Công ty cam kết không tham gia, ủng hộ hay sử dụng lao động cưỡng bức và cũng không yêu cầu nhân viên đóng tiền “ký quỹ” hay nộp các giấy tờ cá nhân khi bắt đầu làm việc tại Công ty. Thông thường, Doanh nghiệp sẽ phải ban hành một chính sách về vấn đề này. Sau đó, xây dựng các thủ tục, quy trình để thực hiện chính sách đã đề ra.

VÍ DỤ CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG CƯỚNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

Chính sách lao động cưỡng bức

Ví dụ về các quy trình như:

• Thủ tục Đào tạo và Tuyển dụng
• Thủ tục Hành động khắc phục, phòng ngừa
• Nội quy lao động Công ty

2. THEO DÕI THỰC HIỆN TUÂN THỦ ĐIỀU KHOẢN LAO ĐÔNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

Ban SPT và các trưởng bộ phận phải có quy trình theo dõi sự tuân thủ trong công ty. Nhằm đảm bảo chính sách về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc được tuân thủ trong toàn Công ty.

3. KIỂM SOÁT SỰ ĐÁP ỨNG CHÍNH SÁCH CÁC NHÀ CUNG CẤP

Công ty cần phải xây dựng quy trình để kiểm soát sự tuân thủ của nhà cung cấp (đặc biệt là dịch bảo vệ; vệ sinh; dịch vụ ăn uống) về việc tuân thủ các yêu cầu của điều khoản cũng như chính sách công ty đã đưa ra.

4. CÁC QUY ĐỊNH CỦA CÔNG TY ĐỂ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐIỀU KHOẢN LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

• Công ty nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức, không yêu cầu phải đặt cọc trước khi vào làm việc hoặc yêu cầu làm việc để trả nợ dù ở bất kỳ hình thức nào.
• Trong trường hợp phát hiện có cưỡng bức lao động tại Công ty, người phát hiện phải lập tức báo cáo cho ĐDLĐ để thực hiện hành động khắc phục theo Thủ tục khắc phục, phòng ngừa.
• Đại diện Lãnh đạo Trách nhiệm Xã hội chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, tổng hợp các hành động khắc phục và báo cáo trong kỳ họp xem xét lãnh đạo.

HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ CHỨNG NHẬN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC HOẶC BẮT BUỘC

Sau đây là các ví dụ về các vấn đề mà chuyên gia đánh giá cần xem xét khi đánh giá hoạt động của tổ chức liên quan đến điều khoản lao động cưỡng bức. Hướng dẫn được cung cấp dưới đây không phải là đầy đủ, cũng như không phải mọi mục đều bắt buộc.

Chuyên gia đánh giá nên điều chỉnh và / hoặc mở rộng thông tin này theo các chi tiết cụ thể của tổ chức và bối cảnh địa phương. Chuyên gia đánh giá nên tạo ra một chiến lược đánh giá cụ thể để điều tra những vấn đề này và các vấn đề đã xác định khác đối với mỗi tổ chức.

1. Hạn chế đối với quyền tự do đi lại

Chuyên gia đánh giá nên điều tra xem nhân sự có bị hạn chế, ép buộc hoặc đe dọa theo bất kỳ cách nào để duy trì tại công trường hoặc trong ký túc xá của tổ chức. Điều này bao gồm những hạn chế đối với quyền tự do đi lại của người lao động. Chẳng hạn như khóa cửa đến nơi làm việc hoặc ký túc xá, hoặc nhân viên bảo vệ ngăn cản công nhân rời khỏi khu vực làm việc khi hết giờ làm. Một cách để chuyên gia đánh giá điều tra những vi phạm đó là kiểm tra các điều khoản hợp đồng của nhân viên bảo vệ so với dịch vụ thực tế được cung cấp. 

2. Điều kiện ràng buộc nợ

Mặc dù ít trắng trợn hơn các biện pháp giam giữ, các biện pháp trừng phạt tài chính cũng có thể hạn chế quyền tự do lựa chọn và quyền tự do đi lại của công nhân.

 Ví dụ, tiền gửi khi bắt đầu đi làm, tiền lương bị giữ lại hàng hàng tháng cho đến cuối năm hoặc hết thời hạn làm việc; giữ giấy tờ gốc, hoặc từ chối trả tiền thôi việc.  Chuyên gia đánh giá cần xác nhận rằng các vấn đề này không diễn ra trong tổ chức.

3. Nhà thầu phụ

Chuyên gia đánh giá cần lưu ý rằng một số mối quan hệ lao động bị che giấu bởi việc sử dụng lao động bởi nhà thầu bên ngoài hoặc nhà thầu phụ. Đặc biệt là khi người lao động được trả lương, hoặc có một khoản nợ với bên thứ ba. Mặc dù các tổ chức có thể không trực tiếp sử dụng lao động cưỡng bức, nhưng họ có thể vẫn hỗ trợ việc sử dụng nó bằng cách tham gia vào các mối quan hệ kinh doanh với các nhà cung cấp lao động, nhà thầu phụ, hoặc nhà tuyển dụng. 

Ví dụ: tổ chức có một hợp đồng với một cơ quan tuyển dụng tư nhân có tính phí cho người lao động của mình khi tuyển dụng.  Việc đánh giá của chuyên gia đánh giá liên quan chặt chẽ đến Điều khoản 9.10 Quản lý các nhà cung cấp và nhà thầu. Chuyên gia đánh giá nên cẩn thận xem xét tất cả các hợp đồng và hồ sơ nhân sự có sẵn (của hợp đồng trực tiếp và người lao động hợp đồng phụ) để đảm bảo rằng tổ chức có các chính sách và thủ tục thích hợp để đảm bảo sự tuân thủ của các nhà cung cấp trong vấn đề này.

Hợp đồng lao động, hồ sơ tiền lương, hợp đồng giữa tổ chức và cơ quan tuyển dụng và tất cả các tài liệu liên quan khác cần được kiểm tra kỹ lưỡng và cần thu thập bằng chứng về sự tuân thủ thông qua phỏng vấn người lao động.

4. Lao động nhập cư

Lao động nhập cư đặc biệt dễ bị lao động cưỡng bức so với lao động địa phương. Người di cư thường xuyên thiếu sinh hoạt cơ bản, cũng như các kỹ năng ngôn ngữ cần thiết để trao đổi.  Do vậy cần lưu ý, chuyên gia đánh giá nên kiểm tra các tài liệu liên quan và thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu rộng để đảm bảo rằng không người lao động nhập cư phải chịu bất kỳ hình thức bóc lột, ép buộc hoặc phân biệt đối xử nào. (Vui lòng xem thêm Điều khoản 5 SA 8000 Phân biệt đối xử).

5. Giờ làm việc ngoài giờ

Một số tổ chức đưa ra những đơn tự nguyện về sự đồng ý của người lao động đối với thời gian làm việc ngoài giờ. Nhưng những tài liệu như vậy không đủ để chứng minh sự đồng ý của người lao động theo SA 8000. Chuyên gia đánh giá nên sử dụng cách phỏng vấn công nhân, các khiếu nại để xác minh bản chất tự nguyện của việc người lao động tham gia làm việc ngoài giờ. Chuyên gia đánh giá cũng nên đưa chủ đề này vào (các) cuộc phỏng vấn của họ với (các) đại diện công nhân SA 8000.

Trên đây là các nội dung liên quan tới Điều khoản Lao động Cướng bức hoặc bắt buộc của tiêu chuẩn SA 8000. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thêm ở các tài liệu, bài viết khác của GOODVN để có thể xây dựng hệ thống của mình đáp ứng được Điều khoản tiêu chuẩn SA 8000 một cách đơn giản nhất.

Liên lạc với chúng tôi để chúng tôi hỗ trợ bạn trong việc chứng nhận SA 8000.

HOTLINE : 0945.001.005 – 024.2231.5555
CHÚNG TÔI Ở ĐÂY ĐỂ PHỤC VỤ BẠN