Tài liệu SA 8000Điểu khoản Phân biệt đối xử | Tiêu chuẩn SA 8000

Điều khoản phân biệt đối xử trong tiêu chuẩn SA 8000 là yêu cầu thứ 5. Trong đó nêu rõ Doanh nghiệp:

• Không phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, đẳng cấp, nơi sinh, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, khuynh hướng tình dục, thành viên công đoàn, chính kiến ​​và tuổi tác.
• Không phân biệt đối xử trong tuyển dụng, thù lao, tiếp cận đào tạo, thăng chức, thôi việc và nghỉ hưu.
• Không can thiệp vào việc thực hiện các nguyên lý hoặc thông lệ nhân sự; nghiêm cấm các hành vi đe dọa, lăng mạ, bóc lột, ép buộc tại nơi làm việc hoặc cơ sở của công ty;
• Không thử thai hoặc trinh tiết trong bất kỳ trường hợp nào.

Để có thể tìm hiểu rõ về điều khoản phân biệt đối xử này; Cách để Doanh nghiệp có thể tuân thủ được yêu cầu trên của tiêu chuẩn. Chúng ta hãy cũng tham khảo nội dung dưới đây của GOODVN.

YÊU CẦU ĐIỀU KHOẢN PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG TIÊU CHUẨN SA 8000

5.1 Tổ chức không được tham gia hoặc ủng hộ sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, tiền lương,tiếp cận đào tạo, thăng chức, chấm dứt hoặc nghỉ hưu dựa trên chủng tộc, quốc gia hoặc lãnh thổ hoặc nguồn gốc xã hội, đẳng cấp, ngày sinh, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, khuynh hướng tình dục, trách nhiệm gia đình, tình trạng hôn nhân, thành viên công đoàn, ý kiến chính trị, tuổi tác hoặc bất kỳ điều kiện nào khác có thể dẫn đến phân biệt đối xử.

5.2 Tổ chức không được can thiệp vào việc thực hiện các quyền của nhân sự để tuân thủ các nguyên tắc hoặc thực hành hoặc để đáp ứng các nhu cầu liên quan đến chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, khuynh hướng tình dục, trách nhiệm gia đình, thành viên công đoàn, ý kiến chính trị hoặc bất kỳ điều kiện nào khác có thể làm phát sinh phân biệt đối xử.

5.3 Tổ chức sẽ không cho phép bất kỳ hành vi nào đe dọa, lạm dụng, bóc lột hoặc cưỡng bức tình dục, bao gồm cử chỉ, ngôn ngữ và tiếp xúc thân thể, ở nơi làm việc và ở tất cả các nơi cư trú và tài sản được cung cấp bởi tổ chức, cho dù tổ chức đó sở hữu, cho thuê hoặc ký hợp đồng với nhà ở hoặc tài sản từ một nhà cung cấp dịch vụ.

5.4 Tổ chức không được yêu cầu nhân viên thử thai hoặc kiểm tra trinh tiết trong bất kỳ trường hợp nào.

BỐI CẢNH QUỐC TẾ VÀ NỘI DUNG VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ 

CÁC CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ CÓ LIÊN QUAN

Trong số tám công ước cơ bản cốt lõi của ILO, có hai công ước liên quan đến bình đẳng tại nơi làm việc: Công ước 111 (1958) và Công ước tiền lương bình đẳng 100 (1951).

Quy ước 100 nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử về tiền lương giữa nam và nữ thông qua việc thực hiện nguyên tắc trả công ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau.

Công ước 111 cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong việc làm và nghề nghiệp.

Tất cả các quốc gia thành viên cam kết tôn trọng các nguyên tắc mà họ tuân thủ theo Tuyên bố 1998 về Các Nguyên tắc Cơ bản và Quyền tại Nơi làm việc, cũng được các Nguyên tắc Hướng dẫn của Liên hợp quốc xác nhận. Các tiêu chuẩn quốc tế khác thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc bao gồm:

1. Bình đẳng giới và quyền của phụ nữ

1. Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ
2. Công ước về người lao động có trách nhiệm với gia đình của ILO 156 (1981) và Khuyến nghị 165)
3. Công ước Bảo vệ Thai sản của ILO 183 (2000) và Khuyến nghị 191
4. Công ước về Di cư vì Việc làm của ILO (Sửa đổi) 97 (1949)
5. Công ước về Công việc Ban đêm (Phụ nữ) của ILO (Sửa đổi) 89 (1948)

2. Quyền của người khuyết tật

1. Công ước về Phục hồi nghề nghiệp và Việc làm – Người tàn tật của ILO159 (1983)
2. Công ước Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật Nhiều quốc gia có luật pháp quốc gia nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, tuổi tác và các cá nhân khác nét đặc trưng.

Luật quốc gia thường bao gồm các vấn đề sau:

3. Bảo vệ quyền làm mẹ và thúc đẩy trách nhiệm gia đình

Hệ thống luật pháp của nhiều quốc gia đưa ra ba các biện pháp bảo vệ cơ bản cho lao động nữ: nghỉ thai sản, trợ cấp tiền mặt phải trả khi nghỉ phép, và đảm bảo việc làm.

4. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp

Một số luật quốc gia bảo vệ phụ nữ khỏi một số công việc có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe và sự an toàn của phụ nữ. Ví dụ, Hàn Quốc và Trung Quốc yêu cầu đặc biệt bảo vệ phụ nữ làm công việc độc hại, làm việc ban đêm, làm việc dưới lòng đất và làm việc trong thời gian mang thai và / hoặc trong khi cho con bú.

NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TIÊU CHUẨN SA 8000 VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

Tiêu chuẩn SA 8000 tìm cách đảm bảo rằng các tổ chức thực hiện đối xử bình đẳng và tôn trọng đối với tất cả nhân viên trong mọi vấn đề. Tổ chức được yêu cầu chỉ sử dụng công nhân trên cơ sở năng lực, kỹ năng liên quan đến công việc của họ.

Các tổ chức không được phép phạt người lao động hoặc đối xử với người lao động do thành kiến. Các tổ chức phải chứng minh rằng họ chỉ sử dụng, đào tạo, thăng chức và trả công cho người lao động trên cơ sở hiệu suất công việc của NLĐ.

Tiêu chuẩn này cũng hỗ trợ quyền của người lao động đối với một nơi làm việc không có tất cả các hình thức ngôn từ, quấy rối thể chất hoặc tình dục và các hành vi phân biệt đối xử khác.

Đối với tiêu chuẩn SA 8000 và các tiêu chuẩn về không phân biệt đối xử, tổ chức phải tuân thủ cung cấp điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động trong số các yêu cầu của SA 8000, luật quốc gia và các luật hiện hành khác, các tiêu chuẩn hiện hành của ngành và các yêu cầu khác mà tổ chức đăng ký.

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ĐIỀU KHOẢN PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ | TIÊU CHUẨN SA 8000

SA 8000 yêu cầu các tổ chức thực hiện một hệ thống quản lý hiệu quả để quản lý về trách nhiệm xã hội cho Điều khoản 1-8. Vui lòng tham khảo Điều khoản 9 để có hướng dẫn chi tiết về các yêu cầu của hệ thống quản lý.

Các thành phần của một hệ thống quản lý hiệu quả là:

1. Chính sách, Thủ tục và Hồ sơ
2. Nhóm hoạt động xã hội
3. Xác định và Đánh giá Rủi ro
4. Giám sát
5. Đánh giá nội bộ
6. Quản lý và giải quyết khiếu nại
7. Xác minh bên ngoài và sự tham gia của các bên liên quan
8. Các Hành động Khắc phục và Phòng ngừa
9. Đào tạo và nâng cao năng lực
10. Quản lý các nhà cung cấp và nhà thầu

Tổ chức nên phát triển một hệ thống quản lý để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu trong Điều khoản 5 Phân biệt đối xử.

1. Nghiêm cấm phân biệt đối xử ở mọi giai đoạn làm việc

Như đã lưu ý trong mục 5.1 Tiêu chuẩn SA 8000 5, phân biệt đối xử bị cấm ở mọi giai đoạn tuyển dụng và tổ chức nên thiết lập các hoạt động hiệu quả không phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, thăng chức, thôi việc và nghỉ hưu.

a. Phân biệt đối xử trong tuyển dụng:

Việc cấm phân biệt đối xử bắt đầu với quá trình tuyển dụng. Ví dụ, khi quảng cáo tuyển dụng, tổ chức chỉ nên sử dụng ngôn ngữ liên quan đến các kỹ năng công việc cần thiết đối với vị trí, không bao giờ có bất kỳ yêu cầu nào về giới tính hoặc nhóm tuổi cụ thể.

Tiêu chuẩn SA 8000 cấm phân biệt đối xử ngay cả khi đó là gián tiếp, ngoài ý muốn hoặc được chấp nhận bởi truyền thống. Ví dụ: thuê lao động nam như người hái trái cây hoặc thợ thuộc da và phụ nữ là người chế biến trái cây hoặc vận hành máy khâu.

b. Phân biệt đối xử trong thăng chức:

Đảm bảo không phân biệt đối xử trong việc lựa chọn các nhà quản lý cấp cao và người lao động ở tất cả các cấp. Tổ chức nên bắt đầu với việc thiết lập các mục tiêu và kế hoạch để đáp ứng các mục tiêu đó trong tất cả các hạng mục công việc.

Liên quan đến việc thăng chức, tổ chức chỉ có nam quản lý cấp cao được coi là một dấu hiệu cho thấy thiếu một cái gì đó trong việc tiếp cận của phụ nữ với các khóa đào tạo hoặc phụ nữ không được đánh giá thăng tiến theo cách thức như đồng nghiệp nam giới.

Các tổ chức cần đảm bảo cơ hội bình đẳng trong việc đào tạo. Các mô tả công việc không thể hiện phân biệt đối xử.

Điều này cũng liên quan đến yêu cầu 9.1.3 của Tiêu chuẩn SA 8000. Trong đó nêu rõ rằng các tổ chức nên thể hiện các yêu cầu của Tiêu chuẩn SA 8000 trong nơi làm việc và nơi ở do tổ chức cung cấp một cách rõ ràng và nổi bật

c. Về vấn đề Nghỉ phép của cha mẹ:

Ở hầu hết các quốc gia, nghỉ phép của cha mẹ chỉ bao gồm thời gian nghỉ thai sản; Do vậy, SA 8000 chủ yếu tập trung vào thời gian nghỉ thai sản.

Cụ thể, việc thiếu nghỉ thai sản trong một tổ chức là một hình thức phân biệt đối xử. Ở nhiều nước, luật quốc gia cho phép nghỉ thai sản, coi đó là bắt buộc và là quyền của người mẹ.

Các tổ chức có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu pháp lý và chuẩn hóa các chínhsách của họ chống lại các tiêu chuẩn ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể trong ngành. Nếu tổ chức xác định tiền thưởng sản xuất theo chuyên cần, nghỉ thai sản không được tính là nghỉ.

d. Các biện pháp chủ động chống phân biệt đối xử:

Trong suốt quá trình tuyển dụng, tổ chức nên chủ động các biện pháp để đáp ứng các yêu cầu chống phân biệt đối xử, theo yêu cầu của SA 8000 5.1. Mỗi tổ chức nên có một chiến lược chủ động chống phân biệt đối xử. Tổ chức có thể bao gồm nhiều các loại hoạt động khác nhau trong chiến lược của nó. Việc sử dụng chính sách về giới tính, sắc tộc hoặc công việc không phân biệt đẳng cấp chỉ là bước khởi đầu nhiệm vụ. Mục đíh chính của tổ chức là cung cấp công việc không phân biệt đối xử.

Một số ví dụ về các biện pháp chủ động bao gồm:

1. Các tổ chức có thể thêm nữ hoặc dân tộc thiểu số tham gia nhóm phỏng vấn để giúp đảm bảo khả năng tiếp cận việc làm bình đẳng. Sử dụng biện pháp như nhau để đánh giá năng lực người lao động hoặc các khả năng thăng tiến.
2. Tổ chức có thể tiến hành tích cực tuyển dụng các ứng viên khuyết tật khi họ đáp ứng trình độ công việc.
3. Các ưu đãi tuyển dụng và việc làm cũng có thể được áp dụng thành công cho các danh mục khác của người lao động, đặc biệt là những người bị loại khỏi một số loại công việc bởi các chuẩn mực văn hóa đã ăn sâu.

2. Không can thiệp vào việc thực hiện các quyền cơ bản của nhân viên

Một yếu tố quan trọng khác trong các yêu cầu của SA 8000 về phân biệt đối xử là nhân viên phải không bị can thiệp vào quyền cá nhân của họ.

Điều này bao gồm bất kỳ hành động nào hoặc hoạt động được pháp luật cho phép mà không gây tổn hại đến lợi ích của tổ chức. Đồng thời không trực tiếp gây hại hoặc chống đối nhân viên khác.

Ví dụ: lựa chọn cá nhân liên quan đến ngoại hình, quần áo, mũ nón, thực hành thờ cúng, ngôn ngữ, thiết bị khuyết tật hoặc các hoạt động bên ngoài nơi làm việc.

3. Nghiêm cấm hành vi đe dọa, lạm dụng, bóc lột hoặc ép buộc tình dục

Điều khoản 5.3 nghiêm cấm các hành vi đe dọa, lạm dụng, bóc lột hoặc ép buộc tình dục. Bao gồm cử chỉ, ngôn ngữ và tiếp xúc thân thể, tại nơi làm việc và trong tất cả các nơi ở được cung cấp bởi tổ chức.

Một phần quan trọng trong lệnh cấm của tổ chức đối với các hành vi quấy rối phải là việc tạo ra và giám sát văn hóa làm việc, tôn trọng nhân sự ở tất cả các cấp. Tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc không đe dọa.

Bởi vì quấy rối tình dục là rộng rãi (ở cả hai hình thức công khai và tinh vi), tổ chức cần phát triển và giao tiếp hiệu quả chính sách và cần có một thủ tục rõ ràng để có thể báo cáo, điều tra và xử lý kaỷ luật người vi phạm. Điều cấm quấy rối tình dục này cũng áp dụng cho các thành viên công đoàn, đại diện của người lao động và bất kỳ nhân sự nào tham gia vào việc tổ chức người lao động.

4. Kiểm tra mang thai, trinh tiết hoặc các xét nghiệm sức khỏe khác

Theo yêu cầu của mục 5.4 SA 8000, tổ chức bị cấm kiểm tra công nhân về việc mang thai hoặc kiểm tra trinh tiết trong bất kỳ trường hợp nào.

Giao tiếp cởi mở và hiệu quả là chìa khóa trong trường hợp này; Nếu công nhân hiểu rằng họ sẽ không bị sa thải hoặc bị giáng chức vì đang mang thai. Khi đó họ sẽ có thể thông báo cho tổ chức về tình trạng của họ một cách kịp thời.

Ngoài ra, yêu cầu của bất kỳ kiểm tra sức khỏe cá nhân được coi là phân biệt đối xử theo SA 8000. Trừ khi:

1. nó được pháp luật bắt buộc, hoặc
2. thông tin cần thiết để bảo vệ người lao động hoặc khách hàng khác.

Ví dụ, một bài kiểm tra y tế để theo dõi tác động của việc tiếp xúc với hóa chất tại nơi làm việc sẽ được cho phép. Trong khi yêu cầu xét nghiệm HIV có thể dẫn đến phân biệt đối xử.

Hơn nữa, nếu các xét nghiệm y tế là bắt buộc theo luật, chúng có thể không được xem là phân biệt đối xử, nếu:

1. theo yêu cầu của chính phủ;
2. kết quả được lưu giữ bí mật; và
3. người lao động không bị phân biệt đối xử vì kết quả. Cần lưu ý rằng mục 3.2 SA bổ sung quy định các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn cụ thể cho các bà mẹ mới sinh con và đang cho con bú.

TỔNG KẾT ĐIỀU KHOẢN PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ  – TIÊU CHUẨN SA 8000

Như vậy, với yêu cầu của Điều khoản Phân biệt đối xử trong SA 8000 được nói đến ở trên. Các vấn đề mà Doanh nghiệp cần thực hiện và đáp ứng điều khoản này bao gồm:

1. Chính sách về phân biệt đối xử ( đáp ứng các yêu cầu )

2. Xây dựng các hành động chứng minh việc tổ chức không có tình trạng phận biệt đối xử

3. Phổ biến để tất cả nhân viên, các bên quan tâm đều nhận thức được chính sách.

4. Xây dựng Hệ thống quản lý theo Điều khoản 9 để đảm bảo việc thực hiện và tuân thủ chính sách : Ban SPT; Đánh giá rủi ro; Giám sát; Hành động khắc phục….

Trên đây là các nội dung liên quan tới Điều khoản Phân biệt đối xử của tiêu chuẩn SA 8000. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thêm ở các tài liệu, bài viết khác của GOODVN để có thể xây dựng hệ thống của mình đáp ứng được tiêu chuẩn SA 8000.

Liên lạc với chúng tôi để chúng tôi hỗ trợ bạn trong việc chứng nhận SA 8000.

HOTLINE : 0945.001.005 – 024.2231.5555
CHÚNG TÔI Ở ĐÂY ĐỂ PHỤC VỤ BẠN