BlogQuản lý nguồn nhân lực là gì? – Định nghĩa HRM – Chức năng – Mục tiêu của HRM 

Con người là yếu tố cần thiết cho sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Hiệu suất của nhân viên có thể là một khoản nợ hoặc tài sản đối với một công ty. Là một chuyên gia nhân sự, bạn sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc thành công của công ty bạn. Quản lý nguồn nhân lực tốt (HRM) là điều cần thiết cho các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô. Trong bài viết này, GOODVN sẽ phân tích các kiến thức cơ bản của Quản lý Nguồn nhân lực.

Các định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực?

Nhiều học giả vĩ đại đã định nghĩa quản lý nguồn nhân lực theo những cách khác nhau và với những từ ngữ khác nhau, nhưng ý nghĩa cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực liên quan đến cách quản lý con người hoặc nhân viên trong tổ chức.

• Edwin Flippo

Quản lý Nguồn nhân lực là “lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát việc mua sắm, phát triển, bồi thường, tích hợp, duy trì và tách biệt nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân, tổ chức và xã hội”.

• Viện quản lý cá nhân quốc gia

(NIPM) của Ấn Độ đã định nghĩa nguồn nhân lực – quản lý cá nhân là “một phần của quản lý liên quan đến mọi người tại nơi làm việc và với mối quan hệ của họ trong một doanh nghiệp. Mục đích của nó là tập hợp và phát triển thành một tổ chức hiệu quả của những người đàn ông và phụ nữ tạo nên doanh nghiệp và quan tâm đến hạnh phúc của các cá nhân và của các nhóm làm việc, để giúp họ có thể đóng góp tốt nhất cho sự thành công của nó ”.

• Theo Decenzo và Robbins: 

 “Quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến khía cạnh con người” trong quản lý. Vì mọi tổ chức đều được tạo thành từ con người, việc tiếp thu các dịch vụ của họ, phát triển kỹ năng của họ, thúc đẩy họ đến các cấp hiệu suất cao hơn và đảm bảo rằng họ tiếp tục duy trì cam kết của mình với tổ chức là điều cần thiết để đạt được các mục tiêu của cơ quan. Điều này đúng, bất kể loại hình tổ chức nào – chính phủ, doanh nghiệp, giáo dục, y tế hay hành động xã hội ”.

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là hoạt động tuyển dụng, tuyển dụng, triển khai và quản lý nhân viên của một tổ chức. HRM thường được gọi đơn giản là nguồn nhân lực (HR). Bộ phận nhân sự của một công ty hoặc tổ chức thường chịu trách nhiệm tạo ra, có hiệu lực và giám sát các chính sách quản lý người lao động và mối quan hệ của tổ chức với nhân viên. Thuật ngữ nguồn nhân lực lần đầu tiên được sử dụng vào đầu những năm 1900, và sau đó rộng rãi hơn vào những năm 1960, để mô tả tổng thể những người làm việc cho tổ chức.

HRM là quản lý nhân viên với trọng tâm là những nhân viên đó là tài sản của doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, nhân viên đôi khi được gọi là vốn nhân lực. Cũng như các tài sản kinh doanh khác, mục tiêu là sử dụng hiệu quả nhân viên, giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi tức đầu tư (ROI).

Mục tiêu quản lý nhân sự là gì?

Các mục tiêu của HRM có thể được chia thành bốn loại lớn:

1. Mục tiêu xã hội: Các biện pháp được thực hiện nhằm đáp ứng các nhu cầu hoặc thách thức về đạo đức và xã hội của công ty và nhân viên của công ty. Điều này bao gồm các vấn đề pháp lý như cơ hội bình đẳng và trả công bình đẳng cho công việc bình đẳng.
2. Mục tiêu của tổ chức: Các hành động được thực hiện giúp đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Điều này bao gồm cung cấp đào tạo, thuê đúng số lượng nhân viên cho một nhiệm vụ nhất định hoặc duy trì tỷ lệ giữ chân nhân viên cao.
3. Mục tiêu chức năng: Các hướng dẫn được sử dụng để giữ cho bộ phận Nhân sự hoạt động bình thường trong toàn bộ tổ chức. Điều này bao gồm việc đảm bảo rằng tất cả các nguồn lực của Nhân sự đang được phân bổ hết tiềm năng của họ.
4. Mục tiêu cá nhân: Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá nhân của mỗi nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học tập hoặc phát triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lòng của nhân viên.

Trong đơn vị của mỗi tổ chức, các mục tiêu của HRM là:

1. Giúp tổ chức đạt được mục tiêu bằng cách cung cấp và duy trì những nhân viên làm việc hiệu quả.
2. Tận dụng hiệu quả các kỹ năng và khả năng của từng nhân viên.
3. Đảm bảo rằng nhân viên có hoặc nhận được sự đào tạo thích hợp.
4. Xây dựng và duy trì trải nghiệm tích cực của nhân viên với sự hài lòng và chất lượng cuộc sống cao, để nhân viên có thể đóng góp nỗ lực cao nhất cho công việc của họ.
5. Truyền đạt hiệu quả các chính sách, thủ tục, quy tắc và quy định có liên quan của công ty cho nhân viên.
6. Duy trì các chính sách và hành vi có đạo đức, luật pháp và trách nhiệm xã hội tại nơi làm việc.
7. Quản lý hiệu quả sự thay đổi đối với các yếu tố bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức.

Nhiệm vụ của quản lý nhân sự?

Hãy nhớ rằng nhiều chức năng của HRM cũng là nhiệm vụ mà các quản lý bộ phận khác thực hiện, đó là điều khiến thông tin này trở nên quan trọng, bất chấp con đường sự nghiệp đã thực hiện. Hầu hết các chuyên gia đồng ý về bảy vai trò chính của HRM trong các tổ chức. Chúng được mô tả trong các phần sau.

Nhân sự

Bạn cần những người thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành công việc trong tổ chức. Ngay cả với những máy móc tinh vi nhất, con người vẫn cần thiết. Do đó, một trong những nhiệm vụ chính trong HRM là bố trí nhân sự. Nhân sự bao gồm toàn bộ quá trình tuyển dụng từ đăng tuyển đến thương lượng gói lương. Trong chức năng nhân sự, có bốn bước chính:

1. Xây dựng kế hoạch bố trí nhân sự. Kế hoạch này cho phép HRM xem họ nên thuê bao nhiêu người dựa trên kỳ vọng về doanh thu.

2. Xây dựng các chính sách khuyến khích đa văn hóa tại nơi làm việc. Chủ nghĩa đa văn hóa tại nơi làm việc ngày càng trở nên quan trọng hơn, khi chúng ta có thêm nhiều người từ nhiều nguồn gốc khác nhau trong lực lượng lao động.

3. Tuyển dụng. Điều này liên quan đến việc tìm kiếm người để lấp đầy các vị trí còn trống.

4. Sự lựa chọn. Trong giai đoạn này, mọi người sẽ được phỏng vấn và lựa chọn, và một gói bồi thường thích hợp sẽ được thương lượng. Bước này được theo sau bởi đào tạo, duy trì và tạo động lực.

Phát triển các chính sách về nơi làm việc

Mọi tổ chức đều có các chính sách đảm bảo tính công bằng và liên tục trong tổ chức. Một trong những công việc của HRM là phát triển xung quanh các chính sách này. Trong quá trình phát triển các chính sách, HRM, quản lý và giám đốc điều hành đều tham gia vào quá trình này. Ví dụ, chuyên gia HRM có thể sẽ nhận ra sự cần thiết của một chính sách hoặc thay đổi chính sách, tìm kiếm ý kiến ​​về chính sách, viết chính sách và sau đó truyền đạt chính sách đó cho nhân viên. Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là các bộ phận nhân sự không và không thể làm việc một mình. Mọi việc họ làm cần có sự tham gia của tất cả các bộ phận khác trong tổ chức. Một số ví dụ về các chính sách tại nơi làm việc có thể như sau:

• Chính sách quy trình kỷ luật

• Chính sách về thời gian nghỉ phép

• Quy định về trang phục

• Chính sách đạo đức

• Chính sách sử dụng Internet

Quản lý Bồi thường và Phúc lợi

Các chuyên gia HRM cần xác định rằng lương thưởng là công bằng, đáp ứng các tiêu chuẩn của ngành và đủ cao để thu hút mọi người làm việc cho tổ chức. Tiền bồi thường bao gồm bất cứ thứ gì mà nhân viên nhận được cho công việc của mình. Ngoài ra, các chuyên gia HRM cần đảm bảo mức lương tương đương với mức lương mà những người khác làm công việc tương tự đang được trả. Điều này liên quan đến việc thiết lập hệ thống trả lương có tính đến số năm làm việc với tổ chức, số năm kinh nghiệm, trình độ học vấn và các khía cạnh tương tự. Ví dụ về đãi ngộ nhân viên bao gồm những điều sau đây:

• Trả tiền
• Lợi ích sức khỏe
• 401 (k) (kế hoạch nghỉ hưu)
• Kế hoạch mua cổ phiếu
• Ki nghỉ
• Nghỉ ốm
• Tiền thưởng
• Hoàn trả học phí

Giữ lại

Giữ chân liên quan đến việc giữ và thúc đẩy nhân viên ở lại với tổ chức. Lương thưởng là một yếu tố chính trong việc giữ chân nhân viên, nhưng cũng có những yếu tố khác. Chín mươi phần trăm nhân viên rời bỏ công ty vì những lý do sau:

1. Các vấn đề xung quanh công việc họ đang thực hiện
2. Những thách thức với người quản lý của họ
3. Kém phù hợp với văn hóa tổ chức
4. Môi trường làm việc kém

Đào tạo và phát triển

Một khi chúng tôi đã dành thời gian để thuê nhân viên mới, chúng tôi muốn đảm bảo rằng họ không chỉ được đào tạo để thực hiện công việc mà còn tiếp tục phát triển và phát triển các kỹ năng mới trong công việc của họ. Điều này dẫn đến năng suất cao hơn cho tổ chức. Đào tạo cũng là một thành phần quan trọng trong động lực của nhân viên. Những nhân viên cảm thấy họ đang phát triển các kỹ năng của mình có xu hướng hạnh phúc hơn trong công việc, điều này dẫn đến việc tăng khả năng giữ chân nhân viên. Ví dụ về các chương trình đào tạo có thể bao gồm những điều sau:

• Đào tạo kỹ năng công việc, chẳng hạn như cách chạy một chương trình máy tính cụ thể
• Đào tạo về giao tiếp
• Các hoạt động xây dựng đội nhóm
• Đào tạo về chính sách và pháp luật, chẳng hạn như đào tạo về quấy rối tình dục và đào tạo về đạo đức

Đối phó với pháp luật ảnh hưởng đến việc làm

Những người làm công tác nhân sự phải nhận thức được tất cả các luật ảnh hưởng đến nơi làm việc. Một chuyên gia HRM có thể làm việc với một số luật sau:

• Luật phân biệt đối xử
• Yêu cầu chăm sóc sức khỏe
• Các yêu cầu về lương thưởng như mức lương tối thiểu
• Luật an toàn lao động
• Luật lao động

Môi trường pháp lý của HRM luôn thay đổi, vì vậy HRM phải luôn nhận thức được những thay đổi đang diễn ra và sau đó thông báo những thay đổi đó cho toàn bộ tổ chức quản lý. Thay vì trình bày một chương tập trung vào các luật HRM, chúng tôi sẽ đề cập đến các luật này trong từng chương có liên quan.

Bảo vệ người lao động

An toàn là yếu tố được xem xét chính trong tất cả các tổ chức. Thông thường, các luật mới được tạo ra với mục tiêu thiết lập các tiêu chuẩn của liên bang hoặc tiểu bang để đảm bảo an toàn cho người lao động. Công đoàn và hợp đồng công đoàn cũng có thể ảnh hưởng đến các yêu cầu về an toàn của người lao động tại nơi làm việc. Người quản lý nguồn nhân lực phải nhận thức được các yêu cầu về bảo vệ người lao động và đảm bảo nơi làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn của cả liên bang và công đoàn. Các vấn đề về bảo vệ người lao động có thể bao gồm những điều sau:

• Mối nguy hóa học
• Yêu cầu về hệ thống sưởi và thông gió
• Sử dụng các khu vực “không có mùi thơm”
• Bảo vệ thông tin cá nhân của nhân viên.

Liên lạc

Bên cạnh những vai trò chính này, kỹ năng giao tiếp tốt và kỹ năng quản lý xuất sắc là chìa khóa để thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực cũng như quản lý chung. 

Nhận thức về các yếu tố bên ngoài

Ngoài việc quản lý các yếu tố bên trong, giám đốc nhân sự cần phải xem xét các lực lượng bên ngoài có thể ảnh hưởng đến tổ chức. Các lực lượng bên ngoài, hoặc các yếu tố bên ngoài , là những thứ mà công ty không có quyền kiểm soát trực tiếp; tuy nhiên, chúng có thể là những thứ có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nguồn nhân lực. Các yếu tố bên ngoài có thể bao gồm:

1. Toàn cầu hóa và gia công
2. Những thay đổi đối với luật việc làm
3. Chi phi cham soc suc khoe
4. Kỳ vọng của nhân viên
5. Sự đa dạng của lực lượng lao động
6. Thay đổi nhân khẩu học của lực lượng lao động
7. Một lực lượng lao động có trình độ học vấn cao hơn
8. Sa thải và giảm quy mô
9. Công nghệ được sử dụng, chẳng hạn như cơ sở dữ liệu nhân sự
10. Tăng cường sử dụng mạng xã hội để cung cấp thông tin cho nhân viên

kỹ năng quản lý nhân sự?

Đối với cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì không chỉ riêng ngành nhân sự mà bất cứ một công việc nào, nhà tuyển dụng cũng đều có những yêu cầu khá cao về ứng viên. Tiêu chí chọn lọc ứng viên ngày một nhiều hơn và cao hơn. Đồng thời, bạn cần đảm bảo đáp ứng được hầu hết yêu cầu đó thì mới nâng cao khả năng đảm nhận công việc. Chính vì vậy để thành công hơn trong vị trí quản trị nhân sự thì các bạn cũng nên biết quản lý nhân sự cần kỹ năng gì?

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là đặc điểm không thể thiếu với người quản trị nhân sự, đó là: dự báo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tiềm năng, sắp xếp một buổi phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nắm bắt được tính cách, “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập với công ty…

Hãy ghi nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là điều vô cùng quan trọng và không bao giờ thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì ở bất cứ môi trường, điều kiện công việc nào đều không khiến bạn bị bỡ ngỡ. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản lý con người thì kiến thức là điều cần thiết hơn cả.

Kỹ năng nhân sự

Bạn phải thành thạo các kỹ năng nhân sự, bao gồm: Chiến lược quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực, Định hướng và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tổ chức tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, Lương thưởng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.

Kỹ năng làm việc

Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy, từ những công việc cụ thể như tính lương thưởng, đảm bảo phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt từ đó đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.

Kỹ năng giao tiếp

Nghề nhân sự đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc tập thể, nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính chất công việc và tính cách của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết.

Kỹ năng thuyết phục

Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân sự.

Kỹ năng thuyết phục người sử dụng lao động và thuyết phục cả người lao động là những kỹ năng vô cùng quan trọng trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.

Quy trình quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự hiệu quả luôn là một bài toán khiến các nhà quản trị đau đầu. Bởi với mỗi một mô hình doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, với những cách thức quản lý khác nhau thì quy trình quản lý nhân sự cũng sẽ khác nhau. 

Mặc dù mỗi loại hình doanh nghiệp sẽ có những phương thức xây dựng quy trình quản lý nhân sự khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung mô hình “xương sống” cơ bản sẽ đều dựa trên các bước dưới đây:

• Tuyển dụng nhân sự.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự.
• Chế độ chính sách.
• Hệ thống văn bản áp dụng trong công ty.
• Xây dựng và phát triển văn hóa công ty.

Từ 5 bước cơ bản này mà mỗi nhà quản trị có thể áp dụng mở rộng hoặc thu hẹp để phù hợp với mong muốn và đem lại hiệu quả quản lý tốt hơn cho doanh nghiệp. 

Dưới đây là chi tiết 5 bước đó:

Tuyển dụng nhân sự

Đây là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự được xem là khâu quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Các bước tuyển dụng nhân sự có thể biến đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu tuyển dụng hay quy mô doanh nghiệp mà không bị áp đặt vào khuôn mẫu chung nào cả. 

Thông thường bước tuyển dụng mà đa số các doanh nghiệp đang thực hiện là: lập kế hoạch, xác định cách thức/nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm/thời gian tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá và cuối cùng là giới thiệu và hướng dẫn giúp nhân sự mới hòa nhập với công ty.

Đào tạo, phát triển, hoạch định nguồn nhân lực

Bước tiếp theo của quy trình quản lý nhân sự là đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một chiến lược đầu tư dài hạn của doanh nghiệp. Trên thực tế sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực chất là sự cạnh tranh về nguồn lực nhân sự. 

Để chất lượng nhân sự được đảm bảo thì doanh nghiệp cần bỏ ra một khoản chi phí cho quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo có thể là lớp đào tạo nội bộ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và công việc của mình. Hoặc các chương trình đào tạo giúp nâng cao kỹ năng làm việc, chuyên môn và tay nghề cho nhân sự,…

Các chế độ chính sách

Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có các chế độ chính sách khác nhau nhưng điểm chung là các chính sách này đều phải quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên. Các chính sách phải đảm bảo nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái, phong phú và lợi ích vật chất đầy đủ.

Sở dĩ việc xây dựng hệ thống chính sách cũng nằm trong các bước của quy trình quản lý nhân sự bởi nó giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro khi các tình huống không mong muốn xảy ra. 

Xây dựng và thiết lập được tiêu chuẩn và chế độ chính sách phù hợp là chìa khóa giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Đây cùng là một trong yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân sự tài năng mới và giữ chân nhân tài lại công ty. 

Hệ thống văn bản quy phạm được áp dụng

Đây là bước rất quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Tùy thuộc vào thực tế và nhu cầu của từng doanh nghiệp mà các quy chế, quy trình, quy định sẽ có những thay đổi khác nhau. Vì vậy việc xây dựng văn bản quy phạm nội bộ cần dựa vào thực tiễn và mức độ phù hợp để thực hiện.

Tuy nhiên, có một số văn bản chung được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp đó là các quy định về chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, đơn vị trực thuộc, nội quy lao động, thỏa ước lao động, quy chế xử phạt, khen thưởng… Chính hệ thống quy phạm nội bộ sẽ điều phối hoặc giúp nhân viên trong doanh nghiệp tự động điều phối, điều chỉnh hành vi, suy nghĩ, quá trình thực hiện công việc.

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Yếu tố văn hóa là điều đã được nhắc đi nhắc lại nhiều lần khi xây dựng quy trình trong doanh nghiệp. Đối với quy trình quản lý nhân sự, văn hóa doanh nghiệp tiếp tục được nhắc đến như một bước không thể thiếu. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa cũng khó có thể đứng vững được. Cốt lõi văn hóa là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.  

Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, các tổ chức có thể tham khảo thực hiện theo những bước sau:

• Bước 1: Xác định và thống nhất quan điểm kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp.
• Bước 2: Đánh giá động lực cá nhân, môi trường động lực chung của doanh nghiệp và thống nhất với bộ quy tắc ứng xử cho các cá nhân trong doanh nghiệp.
• Bước 3: Đánh giá và đề xuất những thay đổi về quy trình và quy định quản lý.
• Bước 4: Đánh giá và đề xuất phương hướng xây dựng hệ thống trao đổi thông tin.
• Bước 5: Tổng hợp và xây dựng các phong trào bề nổi và các nghi lễ, nghi thức của doanh nghiệp.

Xem thêm: Quy trình chứng nhận iso 9001 

Lời kết

Quản lý nhân sự là công việc đòi hỏi không chỉ là khả năng mà còn cần tới kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự. Hy vọng với những thông tin trên, bạn đã thấy được bức tranh tổng quan về quản lý nhân sự và nắm được những thông tin cần thiết về phần mềm quản lý nhân sự. Nếu có bất kỳ câu hỏi gì, hãy để lại bình luận dưới bài viết này để được chúng tôi giải đáp nhanh chóng nhé!